セールス 活動を行うにあたって、 ターゲット の明確化が何よりも重要だったりする。
でないと、結局時間を掛けてもすべてが無駄になるということさえあり得る。
これは 個人事業主 にとっても同じ。絶対に 売上 を作れるとしたら誰のお役に立ちたいですか？
文部科学省の発表によると平成27年度の新卒（大卒・短大卒・専門卒）の就職人数は約6,000人。
これは多少の変動はあるものの、人数としてはほぼ横ばいと見て間違いないとする。
そのうち営業職・販売職など顧客とのコミュニケーションを要求される職種への就職率を7割とした場合、
毎年4,200人近くの人間が「セールス職」に就いている計算になる。
そして離職率に関してみてみると、平均で3年間で3割という数字は変わらない。
全てが「 セールス 職」ではないにしても、圧倒的に分母の大きさからも「 セールス 職」での離職は多い。
マイナビによると企業が新卒一人あたりにかける採用コストは平均で約700万円。
このように算出した場合、
4,200人の約2.5割（3割の内の セールス 職が占める割合として仮定）の1,050人が
3年で退職している計算となり、実際に悩みを抱えている人が倍としても
合計で3,150人の新社会人が セールス 職で退職していることとなる。
（これには起業家は含まないので、そこを検討したらもっと大きな規模になるものと思われる）
企業側としては220億5千万円の損失を計上している計算となり、企業側にとっても、
新社会人側にとっても即効性のある「 セールス 力」の向上は求められていることが考察される。
なぜ離職するのか？
私自身の経験で言えば「ギャップ」
人事として長年経験を積んでいると、やはり会社を応募者に売り込むことで
他の会社の内定を辞退してでも入社したい、という気持ちにさせる必要がある。
だからこそ、良い部分は過剰なほどに演出するだろうし、
ダメな部分は控えめに見せることもあった。
ただ、応募者の心理状況からすると、全てをプラスの方面で見ようとする傾向が大きい。
（まあ特に面接でそのような方向に心理誘導してしまえばなおさらですが・・・）
だからこそ、実績が出せないのは応募者の責任ではなく、採用した人事の責任。
新入社員が実績を上げられないのであれば私が責任を取って辞めればいい。
絶対に2週間もあれば数字を出させることは出来ると確信していたから。
効率的に セールス をやっていく上でも、ターゲティングは必須ですよね＾＾。
